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CDD, Covid et cas de force majeure

Point-de-vue. Me Laurent Paté, avocat spécialiste en droit du travail et de la protection sociale se demande si le Covid-19 peut être considéré comme un cas de force majeure dans l’application du contrat de travail.

Me Laurent Paté
Me Laurent Paté

Par Laurent Paté

Le contrat fait la loi des parties. Mais le Code civil dit à son article 1218 qu’il peut être rompu en cas de force majeure qu’il définit comme « un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur ».
Le contrat de travail n’échappe pas à ces deux règles.
Lisons-les à l’aune de la pandémie et cela donne : le coronavirus est-il un cas de force majeure qui peut justifier la rupture du contrat de travail par l’employeur ? La question n’est pas que théorique car de nombreux contrats courts – CDD, contrats saisonniers ou intérimaires – ont été abrégés pour ce motif ces deux derniers mois.

Trois conditions

S’agissant du CDD, l’article L1243-1 du Code du travail dit qu’il ne peut être rompu avant son terme qu’en cas de faute grave, d’inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail, ou en cas de force majeure.
La force majeure requière trois conditions : l’événement doit être extérieur, imprévisible, insurmontable.
Elles sont cumulatives et la jurisprudence y veille strictement car c’est une entorse à la règle de la force obligatoire du contrat : si l’une fait défaut, la force majeure n’est pas retenue.
La pandémie et l’état d’urgence qui s’en est suivi sont des événements extérieurs et imprévisibles, à n’en pas douter. L’événement est-il cependant insurmontable ?
Dès lors que le gouvernement a mis en place un dispositif exceptionnel qui ouvre largement le recours à l’activité partielle, on peut fortement en douter. D’autant plus que la nature du contrat de travail est indifférente : tous les salariés en contrat court – CDD- saisonnier, intérimaire- peuvent en bénéficier comme les salariés en contrat à durée indéterminée. Une solution est donc proposée à l’employeur pour surmonter l’événement et ainsi préserver l’emploi du salarié jusqu’à son terme.
C’est le Conseil de prud’hommes qui est le juge de force majeure.
Le risque pour l’employeur n’est pas négligeable. Si la rupture intervient pour un cas de force majeure avéré, le contrat est rompu immédiatement sans indemnité (sauf dans l’hypothèse particulière d’un sinistre de l’entreprise qui donne droit au préavis et à l’indemnité de licenciement).
Mais si la force majeure n’est pas retenue parce que l’employeur a continué son activité ou parce qu’il aurait pu mobiliser le dispositif de chômage partiel et qu’il s’est abstenu, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts qui correspondent au moins aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme de son contrat, augmentée de la prime de précarité.
L’enjeu est important pour le salarié précaire, car de la durée de son travail dépendent ses droits à indemnisation dans le régime du chômage.

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