Les ordonnances sociales publiées le 26 mars 2020 sont applicables dès leur publication, et même rétroactivement depuis le 12 mars dernier pour un certain nombre de dispositions. Voici une note reprenant les mesures gouvernementales relatives au droit du travail dans la cadre de la crise sanitaire actuelle.
1. La prise de congés payés
Accord d’entreprise ou de branche
L’application des mesures concernant la prise de congés payés sur décision de l’employeur nécessite obligatoirement un accord collectif d’entreprise ou un accord de branche.
Beaucoup de branches ont anticipé le mouvement et sont d’ores et déjà en train de négocier sur le sujet. Pour celles et ceux qui ne souhaitent pas attendre un tel accord de branche, l’accord d’entreprise reste le passage obligé.
Que peut faire l’employeur ?
L’employeur peut décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, ou modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
L’ordonnance prévoit également que l’accord collectif peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans l’accord du salarié, et à fixer des dates de congés sans être contraint d’accorder un congé simultané à des conjoints ou partenaires PACS travaillant dans la même entreprise.
Dans quel délai ?
Le délai de prévenance pour l’imposition des jours de congés peut être réduit jusqu’à un jour franc. La mesure est applicable jusqu’au 31 décembre 2020 maximum.
Combien et quels jours peuvent être fixés ?
L’ordonnance prévoit un maximum de 6 jours ouvrables de congés qui peuvent être fixés ou déplacés unilatéralement.
2. La prise de RTT
L’ordonnance permet de déroger aux règles de prise des repos autres que les congés si « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques ». Il conviendra donc de veiller à l’indiquer dans les communications auprès des CSE et/ou des salariés.
De quoi s’agit-il ?
Il s’agit des RTT prévus par accord prévoyant un système de décompte du temps de travail supérieur à la semaine, des jours de repos des cadres soumis à une convention de forfait en jours ou en heures, ou encore des jours de repos épargnés sur un Compte Epargne Temps.
Que peut faire l’employeur ?
L’employeur peut soit imposer la prise de ces repos à une date qu’il détermine, soit modifier les dates de prise des repos d’ores et déjà fixées individuellement ou collectivement.
Dans quel délai ?
Le délai de prévenance pour la prise des jours de RTT peut être réduit jusqu’à un jour franc. La mesure est applicable jusqu’au 31 décembre 2020 maximum.
Combien de jours ?
L’employeur peut ainsi fixer un maximum de 10 jours de repos.
3. Sur la durée du travail
L’ordonnance permet aux entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie économique et sociale (déterminés par décret à paraître) à déroger aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail.
Il en est ainsi :
- De la durée quotidienne maximale de travail qui peut être portée à 12 heures ;
- De la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit qui peut être portée à 12 heures sous réserve de l’attribution au salarié d’un repos compensateur égal au dépassement constaté compris entre 8 heures et 12 heures ;
- De la durée du repos quotidien qui peut être réduit à 9 heures consécutives, sous réserve de l’attribution au salarié d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier en deçà de 11 heures
- De la durée maximale hebdomadaire de travail qui peut être portée jusqu’à 60 heures ;
- De la durée moyenne hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (ou 12 mois pour les exploitations agricoles), qui peut être portée jusqu’à 48 heures ;
- De la durée moyenne hebdomadaire de travail d’un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, qui peut être portée jusqu’à 44 heures.
Attention : les dérogations susmentionnées ne sont pas des acquis pour tous les secteurs d’activités déterminés par décret.
Le décret à paraître précisera en effet, pour chaque secteur d’activité, quelles seront les dérogations susmentionnées qui seront admises, ainsi que, dans les limites précitées, la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui pourra être fixée par l’employeur.
Dans tous les cas, l’employeur qui fera usage de l’une de ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le CSE ainsi que la DIRECCTE.
4. Sur le repos dominical
De la même façon que pour les dérogations instituées au titre de la durée du travail, les entreprises relevant de secteurs d’activités déterminés par décret pourront déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Cette règle est étendue aux entreprises qui assurent à celles susvisées des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale, soit les fournisseurs, sous-traitants, essentiellement.
Et surtout, ces règles sont également applicables en Alsace et en Moselle : elles dérogent donc au droit local.
5. Conditions du maintien de salaire patronal en cas d’arrêt de travail
a- Salariés faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction, ou de maintien à domicile, parents contraints de garder leurs enfants, et personnes à risque
Les conditions de bénéfice du maintien de salaire patronal sont nettement allégées.
L’employeur sera tenu, pour ces salariés, de maintenir leur salaire au-delà des IJSS perçues, qu’à la seule condition qu’ils soient effectivement pris en charge par la sécurité sociale.
Les conditions suivantes sont en effet supprimées :
- Avoir 1 an d’ancienneté au 1er jour d’arrêt de travail ;
- Avoir justifié de son arrêt de travail à l’employeur dans les 48 heures ;
- Être soigné sur le territoire français ou dans un des états membres de la communauté européenne ou de l’espace économique européen.
Les salariés travaillant à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents et salariés temporaires, qui étaient jusque là exclus de ces dispositions, en bénéficient désormais.
Rappel : pour cette catégorie de salariés, le délai de carence de 7 jours a été supprimé par le décret du 7 mars 2020.
b-Autres salariés en arrêt de travail hors COVID-19
Pour les salariés ne relevant pas de la catégorie précédente, la condition d’ancienneté est supprimée.
De la même façon, les salariés travaillant à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents et salariés temporaires, qui étaient jusque-là exclus de ces dispositions, en bénéficient désormais.
Attention : le délai de carence de 7 jours pour les cas d’absence hors COVID-19 continue à s’appliquer dans ce cas.
6. Participation et intéressement
Par dérogation aux dispositions du Code du travail et aux stipulations conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, la date limite de versement aux bénéficiaires ou d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre de l’intéressement ou de la participation est reportée au 31 décembre 2020.
7. Activité partielle : précisions du Ministère du travail et parution du décret
Sur ce point, il y a eu de nombreux débats tenant à l’incohérence des propos entre les appels à rester chez soi et la nécessité de faire tourner les entreprises et donc l’économie. Le Ministère du travail a publié un tableau synthétique qui permet de résumer les cas d’ouverture du droit à l’activité partielle et donc aux allocations qui en découlent :
La demande d’activité partielle doit être faite au niveau de chaque établissement concerné de l’entreprise. Il n’est pas possible de faire une seule demande au niveau de l’entreprise pour tous les établissements.
Consultation obligatoire du CSE si l’entreprise en est dotée
Si l’entreprise est dotée d’un CSE, elle est tenue de le consulter et de transmettre son avis au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la demande d’activité partielle.
30 jours pour effectuer la demande
Comme annoncé, l’employeur pourra adresser sa demande dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle lorsque la demande est justifiée par le motif de circonstances exceptionnelles.
L’employeur remboursé intégralement des 70 % versés au salarié
Le reste à charge pour les entreprises sera de 0 puisque le décret prévoit que l’employeur sera remboursé intégralement des 70 % de la rémunération brute qu’il a versée au salarié, et ce, dans la limite 4,5 SMIC.
Un délai d’acceptation tacite réduit à 2 jours
Jusqu’au 31 décembre 2020, le délai d’acceptation exprès ou tacite des demandes d’autorisation préalable est ramené de 15 à 2 jours.
Précision de SOFICO
Si vous êtes dans l’impossibilité de travailler, car les clients décommandent des rendez-vous, refusent l’accès à leur domicile pour des travaux,… il faudra garder précieusement les justificatifs écrits. Des contrôles de la DIRECCTE interviendront a posteriori et pourront remettre en cause la situation de chômage partiel.
Les équipes de SOFICO France sont mobilisées depuis le début de cette épreuve pour vous apporter toutes les informations utiles et ne pas interrompre notre mission de conseil auprès de vous, essentielle pour faire face à cette situation exceptionnelle.